Líderes ou Gestores: O Que é Melhor Para as Empresas?

Para o verdadeiro líder, a sua realização pessoal é colocada de lado e seus colaboradores vêm em primeiro lugar. Chefes e gestores não fazem isso;

Nos últimos anos, intensificou-se a exigência por um ambiente de trabalho saudável dentro das empresas. Vemos diversas literaturas sobre isto como “Great Place To Work” (“As 150 Melhores Empresas para se Trabalhar”), e se procurarmos este assunto em sites de busca encontraremos milhões de informações sobre a forte demanda, por ter um clima organizacional favorável em prol de ótimos resultados financeiros. O grande responsável pelo equilíbrio entre ambiente de trabalho agradável e alta performance é um só: o líder.

E o que realmente acontece no mundo corporativo?

Numa pesquisa divulgada pela Sociedade Brasileira de Coaching, 84% das pessoas que trabalham nas empresas desempenham apenas 60% de seu potencial. Por quê? Qual é a relação com a liderança?

Segundo Abraham Maslow, todo ser humano almeja a realização pessoal. Ela só ocorre se a pessoa está motivada e sentir pertencente a algo importante. Vale lembrar que a motivação é intrínseca, ou seja, ninguém consegue motivar alguém, mas sim, estimular.

O papel do líder é oferecer desafios aos seus colaboradores de forma a estimular a sua motivação e, ao mesmo tempo, dar sentido aos desafios oferecidos. Fazendo isso, o líder gera um forte vínculo do colaborador com a organização tornando-o cada vez mais comprometido com os resultados a serem atingidos.

Para o verdadeiro líder, a sua realização pessoal é colocada de lado e seus colaboradores vêm em primeiro lugar. Ele lhes dá poder e, com isso, gera um ótimo clima organizacional e resultados excepcionais. Desta forma, para este líder, o crescimento na carreira, o aumento salarial, entre outros são consequências do legítimo interesse pelo colaborador. Chefes e gestores não fazem isso, e se não o fazem não conseguem a alta performance.

Para o verdadeiro líder, a sua realização pessoal é colocada de lado e seus

colaboradores vêm em primeiro lugar .

No Brasil, de acordo com o banco de dados da Muttare, consultoria de gestão, nos últimos cinco anos foram avaliados quase 1700 gestores. Entre os resultados, podemos destacar que, numa escala que vai até 100% de uso do estilo:

- 78,2% dos casos predominam o estilo de liderança modelador, aquele que consegue fazer com que seus colaboradores façam suas tarefas da mesma forma como ele faria, não aceitando formas diferentes de execução. Se não consegue convencer o colaborador a fazer do seu jeito, torna-se autoritário.

- 66,8% dos gestores predominam o estilo afiliativo, aquele que, com a justificativa de manter um clima agradável em sua área, evita o conflito a todo custo. Ele coloca “panos quentes” em situações em que demandariam um posicionamento, e como “protege” os seus colaboradores de pessoas ou situações “ruins”, sua equipe tem grande dificuldade de crescer na organização.

Com estes resultados, podemos afirmar que o modelador cria clones evitando a inovação e o afiliativo cria “aleijados” que não pensam por si. Os dois combinados fazem um grande estrago nas organizações. Estes estilos não agem com foco na visão da empresa nem de acordo com os valores dela e sim por interesses próprios. Colocam a si em primeiro lugar.

Desta forma, o que você gostaria de ter em sua empresa: gestores ou líderes?

 
Por http://www.as.adv.br

Como Criar Um Talento Profissional?

A maioria das pessoas não se auto-qualifica, terceiriza na sociedade a missão de resgatar seus próprios talentos, aguardam que sejam descobertas, assim como um tesouro enterrado. Pouco ou quase nada fazem para buscar dentro de si os sinais que possuem de características talentosas necessárias ao seu crescimento.

Como foi colocado não é suficiente saber todas as teorias, mais prático será aplicar o incentivo ao autodesenvolvimento de talentos, fazer aflorar cada característica única que transforma pessoas comuns em pessoas talentosas e únicas.

Para isso é fundamental seguirmos um roteiro cartesiano do aprendizado, é necessário desenvolver habilidades de resgate dos talentos interiores em cada pessoa.

Seguirmos a bula prática do desenvolvimento geral do talento significa buscar o incentivo para exercitar a dosagem sequencial exposta a seguir.

1) As pessoas devem ser incentivadas a identificar quais são suas paixões e aprender como alcançar cada uma delas plenamente.

2) Uma vez identificadas cada paixão, as pessoas deverão ser motivadas para transformar essa paixão em amor. Isso não é tarefa fácil, ao contrário, requer alta dose de treinamento e perseverança.

3) Uma vez transformada paixão em amor, naturalmente vem a fase do desenvolvimento metódico de cada talento identificado, transformando-os em habilidades destacadas e únicas. Assim essas habilidades deixarão de ser acessórios para se tornarem fundamentos do crescimento pessoal.

4) Somente após o desenvolvimento das etapas anteriores deve entrar em foco o Marketing do Talento, ou seja, o desenvolvimento da propagação natural e da visibilidade do talento que a essa altura já será uma habilidade introduzida no perfil das pessoas. Essa etapa deve ser conduzida de forma simples, mas evolutiva, pois se não o for, há o risco de que as pessoas sejam levadas ao egocentrismo do talento, egocêntricas acabarão ficando fechadas em si mesmas, denotando características adversas ao que as organizações buscam.

Não há mérito na soberba, pelo contrário a humildade é a ferramenta mais utilizada para conquistas dos espaços pessoais e profissionais.

As etapas acima descritas não significam qualquer fórmula mágica para a identificação de talentos interiores, apenas disciplinam as fases que devemos ter em mente: Paixão, Amor, Desenvolvimento e Colheita de Resultados.

Ao contrário de tantas orientações formuladas por experts, buscar interiormente com a ajuda de um técnico motivacional de talentos é mais eficaz, afinal não somos todos sardinhas, aquelas que ficam nas latas, prontas para o consumo. Somos únicos e mutáveis, nos adaptamos às nossas necessidades, buscamos desde nossa criação à sobrevivência, em cenários diferentes, mas no final queremos sobreviver aos tempos e há tempos.

Se talentos são diferenciais competitivos, temos que identificá-los e colocá-los em prática, assim podemos somar as diferenças e realmente criar um mundo melhor, onde a Sustentabilidade Humana é resultado da soma de talentos e não do modismo por fazer aquilo que é moderno e muitas vezes sem sentido.

Encontre suas paixões, passado essa fase aprenda a amar e criar vínculos com ela para depois poder exercitar o amor e permanecer com seus talentos e não com a moda, pois essa última passa e seu talento deve permanecer.

por Microlins Nova Friburgo